The пільги на заощадження працівників Вони стали ключовим компонентом компенсаційних стратегій багатьох компаній. Вони не лише допомагають співробітникам створити фінансову подушку безпеки для виходу на пенсію або досягнення середньострокових цілей, але й є потужним інструментом для утримання талантів, зміцнення іміджу компанії та оптимізації податкових надходжень організації.
У контексті, в якому стійкість державних пенсійних систем Цінність пільг все частіше надається соціальному забезпеченню, а не лише заробітній платі, що робить глибоке розуміння того, як працюють ощадні фонди, ощадні банки, професійні пенсійні плани та інші колективні заощадні схеми, важливим як для компаній, так і для працівників. Ми спокійно та зрозумілою мовою розберемо все, що вам потрібно знати, щоб приймати обґрунтовані рішення.
Що таке пільги заощадження для працівників і чому вони важливі?
Коли ми говоримо про пільги для працівників, ми маємо на увазі механізми заощадження, що пропагуються компанією (або регульовані у сфері праці), що дозволяють працівнику накопичувати капітал з податковими пільгами та вигіднішими фінансовими умовами, ніж якби він заощаджував самостійно.
Ці переваги можуть мати різні форми: внутрішні заощадні фонди або рахунки, пенсійні плани для працівників, плани заощаджень компанії або інші колективні продукти пропонуються через страхові компанії або фінансові установи. Усі вони поділяють ідею спрямування регулярних внесків від працівника, компанії або обох до спільного фонду.
Окрім суто фінансового аспекту, ці типи схем мають прямий вплив на Залучення та утримання талантівДля багатьох працівників наявність хорошого плану заощаджень або пенсійного плану для працівників майже така ж важлива, як і підвищення зарплати, оскільки вони сприймають це як знак визнання та щирої турботи про своє майбутнє.
Ще однією значною перевагою є те, що за умови гарної розробки ці інструменти зазвичай мають сприятливі податкові режимиВнески можуть бути відраховані з оподатковуваного доходу компанії та, в певних межах, звільнені від сплати податку на доходи фізичних осіб працівника або мають право на зменшення його ставки. Однак, вкрай важливо дотримуватися правил, щоб уникнути несподіванок з Податковою службою або службою соціального страхування.
Відмінності між ощадним рахунком та ощадним фондом у компанії
У межах пільг, що перевищують ті, що передбачені Федеральним законом про працю (у мексиканському контексті), однією з основних відмінностей є та, що існує між ощадний рахунок y ощадний фондОбидва є колективними інструментами, але вони функціонують по-різному та мають різні податкові та трудові наслідки.
La ощадний рахунок Це механізм, за якого працівники добровільно вносять частину своєї зарплати до спільного фонду. У цій моделі компанія не робить жодних внесків; роботодавець просто виступає посередником. посередник в управлінні ресурсами, вираховуючи суми із заробітної плати та керуючи депозитом і, де це можливо, внутрішніми позиками між партнерами.
В ощадному банку учасники зазвичай мають доступ до пільгові процентні ставки за кредитами Ці позики надаються з цього фонду та можуть принести дещо вищу дохідність, ніж повністю індивідуальні заощадження, оскільки вони використовують сукупний обсяг. Однак, оскільки внесок роботодавця відсутній, прямий фінансовий стимул є нижчим, ніж у випадку з іншими варіантами.
El ощадний фондНа противагу цьому, він характеризується вимогою внесків як від працівника, так і від роботодавця. З точки зору оподаткування, поширеною є практика, і це доцільно, щоб внески були... симетричний: однаковий відсоток як для працівника, так і для роботодавцяЦя схема регулюється спеціальними податковими положеннями та вимагає дотримання технічних вимог для отримання звільнень та відрахувань.
Один з ключових податкових моментів полягає в тому, що внесок роботодавця не повинен перевищувати 13% від заробітної плати працівника не перевищувати 1,3 одиниці вимірювання та оновлення (UMA) на тиждень. Якщо будь-яка з цих обмежень перевищена, перевищена сума вважається оподатковуваним доходом працівника та оподатковується як така, що призводить до втрати податкової пільги.
З точки зору зайнятості, фонд заощаджень має бути доступним для всіх співробітників, без дискримінації за посадою, сферою діяльності чи категорієюХоча правила Мексиканського інституту соціального забезпечення дозволяють певні варіації у внесках, податкове законодавство є менш гнучким; тому експерти рекомендують підтримувати рівність між внесками роботодавця та працівника, щоб уникнути конфліктів з владою.
Ощадні фонди як інструмент фінансового планування компанії
L корпоративні ощадні фонди Вони стали центральним компонентом фінансового планування для багатьох організацій. Вони не лише допомагають співробітникам створювати резерв на випадок надзвичайних ситуацій або досягнення конкретних цілей, але й покращують робоче середовище та зміцнюють репутацію компанії як відповідального роботодавця.
На практиці, функціонування ощадного фонду в компанії зазвичай проходить кілька етапів. Спочатку підписується угода колективний договір або внутрішня політика який визначає, хто може брати участь, який відсоток внесе працівник, який відсоток внесе компанія та за яких умов ресурси можуть бути викуплені.
Потім працівник періодично робить внесок, зазвичай у вигляді відсотка від своєї заробітної плати, який може сягати 13% від зарплатиКомпанія, зі свого боку, вносить рівну суму або, якщо це домовлено, більшу суму (завжди дотримуючись податкових обмежень). Обидві суми перераховуються на спеціальні рахунки або до фондів, укладених з фінансовою установою.
Фінансова установа інвестує ці ресурси в низькоризикові активи, такі як короткостроковий державний борг, банкноти або дуже консервативні інструменти з фіксованим доходом, пов'язані з міжбанківський ринокЦе надає пріоритет інвестиційній стабільності та захисту інвестованого капіталу, жертвуючи певною прибутковістю в обмін на уникнення несподіванок.
За звичайних обставин, після закінчення узгодженого періоду (часто одного року) або після завершення трудових відносин, працівник отримує накопичений капітал плюс будь-які нараховані відсотки. Ця система заохочує... звички заощадження та фінансова дисципліна, тоді як компанія отримує податкові відрахування за свої внески відповідно до Закону про податок на прибуток.
Крім того, запровадження корпоративного ощадного фонду чітко сигналізує про соціальна відданість та турбота про економічне благополуччя робочої сили. Це покращує імідж бренду роботодавця, приваблює талановитих працівників і навіть може бути привабливим для інвесторів та клієнтів, які цінують політику корпоративної соціальної відповідальності.
Пенсійні схеми для працівників: другий рівень соціального забезпечення
У Європі, і особливо в Іспанії, професійні пенсійні схеми (ОПС) Вони належать до так званого «другого рівня» соціального забезпечення. Система базується на трьох стовпах: державній пенсійній системі (перший рівень), індивідуальних планах (третій рівень) та колективних планах, що просуваються компаніями чи іншими організаціями (другий рівень).
ЗІЗ – це довгострокові заощаджувальні інструменти, основним призначенням яких є доповнювати державну пенсію під час виходу на пенсіюЗазвичай вони створюються шляхом колективних переговорів, або у великій компанії, або в цілому секторі економіки, хоча найновіші нормативні акти відкрили двері для їх використання також малими та середніми підприємствами та самозайнятими працівниками.
Порівняно з індивідуальними пенсійними планами, пенсійні плани, що базуються на працевлаштуванні, мають кілька суттєвих відмінностей. По-перше, вони зазвичай мають значно нижчі управлінські збориЦе призводить до кращого чистого прибутку в довгостроковій перспективі. Крім того, податковий режим колективних внесків поступово посилюється порівняно з індивідуальними продуктами, з вищими лімітами та новими стимулами.
Крім того, внесок компанії в ЗІЗ не лише приносить користь працівнику; компанія також може виграти бонуси у внесках на соціальне страхування та відрахування з податку на прибуток корпорацій пов'язані з внесками, зробленими на користь працівників, з певною винагородою.
Нові правила для схем зайнятості та державних пенсійних фондів
В Іспанії Закон 12/2022 про сприяння планам пенсійного забезпечення зайнятості Подальші зміни до Положення про пенсійні плани та фонди призвели до суттєвого зрушення в розвитку цього другого рівня. Мета полягає в тому, щоб полегшити доступ до цих механізмів заощадження для працівників із середнім та низьким рівнем доходу, працівників малого та середнього бізнесу, самозайнятих осіб, тимчасових працівників та молоді.
Цей регламент відповідає рекомендаціям Пакт ТоледоЗокрема, він закликає до просування планів зайнятості, що виникають в результаті колективних переговорів. Це також є частиною зобов'язань, взятих у Плані відновлення, трансформації та стійкості в рамках його компонента, присвяченого пенсіям та соціальному забезпеченню.
Серед головних цілей закону є Публічне просування низькопрофільних професійних пенсійних фондівЦе дозволить групам, які традиційно були виключені з цих програм (малий бізнес, самозайняті особи, тимчасові працівники), легко отримати до них доступ. Традиційно великі програми працевлаштування були переважно зосереджені у великих компаніях та серед тих, хто мав відносно високі доходи.
У правилах також запроваджується фігура спрощені професійні пенсійні схемиЦі схеми скорочують процедури та час впровадження. Вони можуть бути створені на рівні сектора, шляхом укладення угод або в групах компаній, і спеціально розроблені для того, щоб надати малим і середнім підприємствам та певним професійним групам простий спосіб запропонувати цю перевагу своїм працівникам або членам.
Ці плани та кошти можна інтегрувати в нові відкриті державно просувані пенсійні фонди зайнятостіЦі фонди управляються приватними структурами, але нагляд здійснюється відповідно до спільної системи. Встановлено чіткі правила їх формування, функціонування та управління, з особливою увагою до правил щодо конфлікту інтересів та захисту учасників.
Спільна цифрова платформа та модернізація системи
Одним із найінноваційніших елементів нової іспанської регуляторної бази є створення Спільна цифрова платформа (СЦП)Це технологічний інструмент, за допомогою якого значна частина операцій та комунікації між промоутерами, учасниками та керуючими органами планів і фондів зайнятості буде централізована.
За допомогою цієї платформи ви зможете, серед іншого, Загальні запити інформації, процедури реєстрації та скасування, інтеграція плану, повідомлення про внески та моніторинг з накопичених заощаджень. Мета полягає у спрощенні та стандартизації процесів, зменшенні адміністративних витрат та полегшенні доступу до інформації для всіх сторін.
Регламент також модернізує режим інвестицій фондів зайнятості, дозволяючи вступати до нові класи активів, включаючи приватний капітал та дебати щодо криптокультуриЗавжди за обачними критеріями. Максимальні ліміти комісії за управління оновлюються і складають близько 0,3%, що сприяє пропозиції ефективніших продуктів для вкладників.
Ще одним ключовим аспектом реформи є стимулювання Стале фінансуванняЕкологічні, соціальні та управлінські (ESG) критерії набувають все більшого значення в управлінні державно просуваними професійними пенсійними фондами, і деякі з цих вимог також поширюватимуться на сферу індивідуальних пенсійних фондів.
Зрештою, система внесків стала більш гнучкою, що дозволяє учаснику продовжувати робити внески навіть у випадках часткового виходу на пенсіюЦе узгоджується з реальністю довших кар'єрних шляхів та поступового переходу до пенсії.
Податкові пільги для працівників та компаній
Ключовим фактором успіху будь-якої пільги за заощадженнями для працівників є її податковий режимВ останні роки державна політика спрямовувала стимули на схеми зайнятості та інші колективні формули за рахунок індивідуальних продуктів.
В Іспанії внески до систем соціального забезпечення (пенсійні плани, плани застрахованих заощаджень тощо) зменшують база оподаткування IRPF до певних меж. Після змін 2021 року загальний максимальний розмір внесків платника податків на окремі продукти було зменшено до 2.000 євро на рік.
Однак, цей ліміт може бути збільшений за рахунок внесків роботодавця до програм зайнятості або інших інструментів соціального забезпечення, що спонсоруються компанією. Зокрема, можна додати наступне: до додаткових 8.000 євро у внесках, зроблених компанією на користь працівника, що збільшить загальний потенціал скорочення до 10 000 євро на рік, за умови, що він не перевищує 30% чистого доходу від роботи та економічної діяльності.
Це означає, що професійні пенсійні схеми та інші плани компанії Вони мають значну перевагу над окремими продуктами, яка підсилюється можливістю їх поєднання за умови дотримання загальних лімітів відрахувань.
Для компанії внески від імені її працівників становлять витрати, що відраховуються для цілей податку на прибуток корпораційКрім того, у сфері соціального забезпечення внески до певних програм зайнятості дають працівнику право на максимальне щорічне зменшення внесків на соціальне забезпечення (близько 1.428 євро, якщо внески сплачуються щомісяця).
Також було розроблено план 10% відрахування у зобов'язанні з податку на прибуток підприємств Для внесків, зроблених від імені працівників з валовим річним доходом нижче 27 000 євро, охоплення середніх та низьких доходів особливо стимулюється. У випадку вищих зарплат відрахування застосовується до пропорційної частини внесків, що відповідає цьому порогу.
Для самозайнятих працівників, які мають доступ до спрощених схем працевлаштування, нове положення включає покращення конкретного ліміту для зменшення податку на доходи фізичних осіб, який може сягати до 5.750 євро на рік У деяких випадках, більш ніж утричі більше, ніж раніше в еквівалентних продуктах.
Плани заощаджень для компаній: поза межами пенсійного плану
Окрім ЗІЗ, багато компаній обирають чітке формулювання корпоративні плани заощаджень через страхові компанії або інші організації, з гнучкішими формулами, ніж у регульованих пенсійних планів. Ці продукти можна адаптувати до цілей та культури кожної організації.
У таких типах планів компанія може вирішити, чи робити внески виключно, розділити тягар із працівником, чи просто спрямувати заощадження працівника через груповий продукт з кращими умовами. Зазвичай вони структуровані так: альтернативна компенсація до заробітної плати, з певною відстрочкою стягнення, щоб скористатися податковими пільгами, такими як врахування нерегулярної винагороди.
Одна з переваг цих корпоративних планів заощаджень полягає в їхній гнучкості з плином часу. Їх можна впроваджувати короткостроковий, середньостроковий або довгостроковийНаприклад, стимули для утримання персоналу можуть бути встановлені у зв'язку з багаторічним проектом, де право на отримання заощаджень виникає лише за умови, що працівник залишається в компанії після успішного завершення проекту.
Крім того, компанія може вибирати між різні інвестиційні стратегіїВід консервативних фондів з фіксованим доходом до змішаних або фондів акцій, вибір залежить від бажаного профілю ризику та інвестиційного горизонту. Ключовим є узгодженість між інвестиційною політикою та цілями плану.
З точки зору працівника, ці плани доповнюють соціальне забезпечення і, за умови належної структури, можуть отримати вигоду від вигідні податкові режими, такі як можливість декларування частини платежу як доходу від нерегулярної роботи, зі зниженням на 30% за умови виконання вимог щодо генерування доходів протягом понад двох років та сплати в одному податковому періоді.
Вплив на мотивацію, лояльність та бренд роботодавця
Пропонування структурованих механізмів заощадження — це не лише питання цифр. Існування хорошого корпоративного плану заощаджень або професійного пенсійного плану чітко сигналізує: організація Він піклується про фінансове благополуччя та майбутнє свого народу.
Багато досліджень показують, що працівники, які користуються цими пільгами, сприймають їх як дуже привабливе доповнення до вашої зарплатимайже як «бонус за їхню роботу». Це сприйняття особливо сильне серед тих, хто наближається до пенсії, а також серед молодших співробітників, які цінують те, що компанія мислить довгостроково.
Практичним результатом є покращення задоволення від роботи, відданість та відчуття приналежностіПільги від заощаджень стають мотивуючим важелем, який у поєднанні з іншими соціальними вигодами має вирішальне значення порівняно з конкурентами, коли йдеться про залучення та утримання кваліфікованих талантів.
З точки зору управління людськими ресурсами, ці продукти дозволяють чітко висловити схеми утримання пов’язано зі стажем роботи. Наприклад, обумовлення закріплення права на певні внески досягненням працівником певного стажу роботи або професійних етапів.
Зрештою, з репутаційної точки зору, компанія, яка чітко зобов'язується додаткове соціальне забезпечення Вона зміцнює свій бренд роботодавця та позиціонує себе як відповідальна організація, що дедалі більше цінується кандидатами, інвесторами та суспільством загалом.
Як допомогти співробітникам заощадити гроші: навчання, автоматизація та стимули
Пропонування продукту для заощаджень – це лише частина справи. Щоб він справді працював і використовувався, важливо, щоб компанія просувала внутрішня культура фінансового планування та спростити для співробітників процес приєднання та внесення вкладу.
Перший крок — це розуміння персоналом важливість заощаджень на пенсію та для інших довгострокових цілей. Вихід на пенсію може бути через 20 або 30 років, і без додаткової фінансової подушки безпеки якість життя, ймовірно, постраждає. Розуміння цього зменшує небажання виділяти частину своєї поточної зарплати на заощадження.
По-друге, наполегливо рекомендується пропонувати надійний та добре пояснений пенсійний планЯкщо компанія вже має план зайнятості або колективний план заощаджень, доцільно переконатися, що всі працівники обізнані з доступними варіантами, мінімальними та максимальними внесками, а також будь-якими додатковими внесками від компанії.
Коли роботодавець зобов'язується дорівнювати внескам працівника До певного відсотка важливо чітко це донести, оскільки це множить стимул. Багато людей не користуються цією перевагою повною мірою просто тому, що не знають про неї або не розуміють її довгострокового впливу.
La фінансова освіта Це ще один ключовий елемент. Організація семінарів, вебінарів, коротких онлайн-курсів або надання персоналу навчальних ресурсів щодо типів продуктів, ризиків, прибутковості, бюджетів та фінансових цілей допомагає співробітникам почуватися впевненіше, приймаючи рішення, та підтримувати звичку заощаджувати.
Також дуже корисно, що економія є максимально автоматичнийПрямі внески з вашої зарплати або автоматичні щомісячні перекази з вашого поточного рахунку на ваш ощадний рахунок чи план позбавляють необхідності думати про заощадження щомісяця. Те, чого немає на вашому рахунку, не так легко витрачається.
Зрештою, багато компаній вдаються до додаткові стимули Для заохочення участі: невеликі бонуси для тих, хто приєднається до плану протягом певного періоду, додаткові дні відпустки, пов'язані із зобов'язанням щодо заощаджень, або навіть пільговий доступ до персоналізованих фінансових консультацій, що надаються самою компанією або організацією-партнером.
Прибутковість, ризик та вибір правильного фонду чи плану
Вибираючи конкретний фонд заощаджень або план зайнятості, як компанія, так і працівники повинні оцінити його профіль ризику та часовий горизонтЗаощаджувати на мету через рік – це не те саме, що заощаджувати на пенсію через 30 років.
У багатьох корпоративних ощадних фондах, особливо тих, що працюють на річних циклах, пріоритет надається активам низький ризик та висока ліквідністьтакі як короткостроковий державний борг. Ці інструменти пропонують помірну, але позитивну прибутковість з високою ймовірністю, що забезпечує душевний спокій як працівникам, так і компаніям.
Коли горизонт чітко довгостроковий, а головною метою є вибуттяМожливо, має сенс припустити трохи більшу волатильність та включити акції або змішані фонди, завжди в межах, встановлених положеннями про пенсійний план та інвестиційною політикою, затвердженою контрольним комітетом.
Кожен ощадний фонд або пенсійний план має свій власний власні умови, комісії, інвестиційна політика та вимоги до членстваПерш ніж вибрати варіант, доцільно детально розглянути ці аспекти: хто може брати участь, які витрати несуть учасники, як і коли набуті права можуть бути передані, а також яке покриття пропонується у разі смерті або інвалідності.
Для компаній або співробітників, які не знають, з чого почати, це завжди гарна ідея. зверніться за порадою до експертаЧи то через відділ кадрів, страхового брокера, фінансову установу чи незалежного консультанта, персоналізована оцінка допомагає адаптувати продукт до фактичних потреб робочої сили.
Правильне поєднання добре підібраного продукту, повноцінно використаної податкової бази та політики постійної комунікації й навчання може трансформувати Пільги для працівників у вигляді заощаджень – це реальна конкурентна перевага для компанії та як важлива складова фінансової безпеки її працівників.
